一、各种各样的奖金

1.?奖金的性质是什么?

答:奖金是工资的一部分。《上海市企业工资支付办法》(沪人社综发〔2016〕29号)规定,“二、本办法所称工资是指企业根据国家和本市的规定,以货币形式支付给劳动者的劳动报酬,包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班工资等。?

2.?奖金有哪些类型?

答:大致可分为两类,一类是绩效考核类,另一类是工资的截留部分(十三薪等)。

3.?奖金的发放规则有哪些?

答:合同约定或规章制度规定、发放惯例。

4.?奖金发放由谁来举证?

答:劳动者初步举证,再由用人单位举证证明减少或者不发的合理性。如果合同有约定或者规章制度的规定,奖金应当按约定或规定发放;对于没有约定或规定,但以往有发放惯例的,如果不发,也需要单位举证不发的原因。

二、年休假

1.?享受年休假的资格是什么?

答:依据《职工带薪年休假条例》第2条的规定,员工只要符合连续工作1年以上的,就可享受带薪年休假。

2.?享受年休假必须在本单位连续工作1年以上吗?

答:按照人力资源和社会保障部的复函,“职工连续工作1年以上”,既包括在同一用人单位连续工作满1年以上的情形,也包括在不同用人单位连续工作1年以上的情形。所以,有些员工一入职当年度虽不足一年,但可折算享受当年度年休假。

3.?员工享受年休假的天数是怎么规定的?

答:员工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。累计工作年限包括职工在同一或者不同用人单位工作期间。

4.?休息日计入年休假吗?

答:依据《职工带薪年休假条例》及实施办法的规定,国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

5.?公司未安排员工休年休假,未休年休假怎么折算工资?

答:未休年休假天数的工资按日工资3倍支付,包含本数,实际另付2倍;日工资=月工资÷21.75天;月工资为前12个月平均工资(剔除加班费),工作不满12个月的,按实际月份计算。公司在法定年休假外另给的福利年休假是否折算工资,可按公司制度执行。如公司安排员工休年休假,但员工因本人原因且书面提出不休年休假的,公司可只支付其正常工作期间的工资收入(现在基本上没有这么傻的员工啦)。

6.?公司制度规定员工逾期不申请年休假过期作废,这样的规定有效吗?

答:休假时间由公司根据生产、工作的具体情况,并考虑员工本人意愿,统筹安排。用人单位有安排义务,员工无申请义务。就算是单位规定过期作废,员工仍可主张时效内的年休假工资(时效起算点各地做法不同)。单位应按日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬,其中包含已支付员工正常工作期间的工资收入。

7.?新入职员工当年度年休假天数怎么折算?

答:依据《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定,职工新进用人单位且符合已连续工作满12个月以上的,当年度年休假天数,按照在本单位剩余日历天数折算确定,折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法为:(当年度在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数。

8.?员工中途离职时当年度应休年休假天数怎么折算?

答:依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定,用人单位与职工解除或者终止劳动合同时,当年度未安排职工休满应休年休假的,应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬,但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。折算方法为:(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

9.?公司提前安排员工休完当年度年休假后,员工在年度届满前提前离职,公司能否将员工多休的天数折算工资扣回?

答:不能。用人单位当年已安排职工年休假的,多于折算应休年休假的天数不再扣回。

10.?上海地区仲裁请求年休假的时效如何规定?

答:上海地区口径为只能请求本年度及上年度的未休年休假折算工资。

三、合同续签的疑难讨论

1.?可否在合同中约定“劳动合同期满后可再顺延一年”?

答:可以。首先,劳动合同中关于“可再顺延一年”的约定,不违反法律的规定,双方均应恪守。其次,双方签订的劳动合同到期后,员工仍继续上班,公司也未终止。此时,双方约定劳动合同期满后可再顺延一年系对原劳动合同期限变更的一种约定。变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,当事人主张变更无效的,人民法院不予支持。

2.?劳动合同到期未及时续签的后果?

答:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

发现点与法律后果:

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四、工伤新动向

1.?员工驻外工作受伤能否认定工伤?

答:人社部关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见(二)(人社部发〔2016〕29号)规定,“五、职工因工作原因驻外,有固定的住所、有明确的作息时间,工伤认定时按照在驻在地当地正常工作的情形处理。”

2.?员工参加单位组织的活动受伤能否认定为工伤?

答:人社部关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见(二)(人社部发〔2016〕29号)规定,“四、职工在参加用人单位组织或者受用人单位指派参加其他单位组织的活动中受到事故伤害的,应当视为工作原因,但参加与工作无关的活动除外。”

五、女职工管理

1.?就业歧视有无法律规定?

答:《中华人民共和国劳动法》第十二条、第十三条的规定,劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

2.?三期女职工可否解除?

答:三期女职工不能依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同,但仍可以其他理由,如严重违纪等和员工解除劳动合同。

3.?女职工违反计划生育政策的产假待遇有什么不同?

答:仍可享受法律规定的98天产假,但不能享受《上海市人口与计划生育条例》规定的30天生育假。另外,如果不符合计划生育政策,员工不能享受生育津贴,单位也不需要支付产假工资。

4.?产假、产前假、授乳假区别?

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六、新年新趋势

1.?新的一年,员工手册及公司规章制度应当如何完善?

答:面对层出不穷的新事物,员工手册要与时俱进,如微商、病假出门旅游……另外,也需要单位注意收集证据,完善管理流程

2.?客观情况发生重大变化包括哪些情形?

答:按照原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》(劳办发〔1994〕289?号)的第二十六条的规定,“客观情况发生重大变化”,是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等客观情况。

3.?客观情况发生重大变化是否必然导致劳动合同无法继续履行?

答:不必然。如企业搬迁中,上海地区口径为从市区搬到郊区,一般为客观情况发生重大变化,如果公司缩短了上下班时间、提供班车、提供交通补贴等,也即客观情况发生重大变化,但对于劳动者实际工作的影响不大的,不认为必然导致劳动合同无法继续履行。

4.?客观情况发生重大变化,导致劳动合同无法继续履行时,应如何与员工解除?

答:此时需注意应当与员工协商,协商未能就变更劳动合同达成一致的,才能解除,并支付经济补偿金。

《劳动合同法》第四十条规定:有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。